Ценности на бумаге — действия на практике: как корпоративная культура поддерживает устойчивое развитие
Цели устойчивого развития реализуются через повседневные решения: как компания обеспечивает безопасность труда, расходует ресурсы, поддерживает сотрудников и взаимодействует с партнёрами. В этих решениях проявляется корпоративная культура: какое поведение руководители поддерживают, за что поощряют и как реагируют на проблемы.
Если компания заявляет приоритет безопасности, может ли сотрудник сообщить об опасности без опасения наказания? Если обещает бережное отношение к ресурсам, учитывается ли это при постановке производственных задач? Такие вопросы помогают увидеть, насколько заявленные обязательства подкреплены условиями работы.
Разобраться в этой связи можно через три вопроса: знают ли сотрудники ценности компании, разделяют ли их и видят ли подтверждение в её действиях.
Знают ли сотрудники ценности компании?
За словами «ответственность», «открытость» и «уважение» могут стоять разные ожидания. Поэтому при обсуждении корпоративной культуры важно уточнять, что эти принципы означают для конкретной должности и рабочей ситуации.
Один из способов связать корпоративные принципы с работой руководителей — включить их в профессиональное обучение. Например, в программе подготовки директоров предприятий питания «Вкусно — и точка» предусмотрен курс по корпоративной культуре и деловым коммуникациям.
По сообщению компании от июня 2025 года, Корпоративный университет располагает более чем 640 курсами и учебными материалами, а ежегодно обучение в нём проходят свыше 5 тыс. сотрудников. Образовательные возможности предоставляются сотрудникам бесплатно. Этот пример связывает развитие сотрудников с подготовкой руководителей, которые применяют корпоративные принципы в работе с командами.
Начать внутреннее обсуждение можно с трёх вопросов:
- Какие действия соответствуют каждой из заявленных ценностей?
- Знают ли сотрудники, как поступать в спорных ситуациях?
- Есть ли у них необходимые полномочия и ресурсы?
Ответы помогут увидеть, насколько одинаково руководители и команда понимают принципы компании.
Разделяют ли сотрудники ценности компании?
В опросе SuperJob, опубликованном в январе 2025 года, 52% работающих респондентов отметили, что ценности их организации им близки и понятны. Исследование охватило 1600 трудоустроенных представителей экономически активного населения из всех округов России. Исследование SuperJob.
Опрос описывает отношение к ценностям, но не показывает, как они проявляются в работе. Дополнительный материал для обсуждения даёт участие сотрудников в инициативах компании: какие задачи они выбирают и какой вклад вносят.
Например, в программе «Лемана ПРО» «На пороге перемен» компания помогает семьям в уязвимой ситуации ремонтировать и обустраивать жильё. По данным компании, опубликованным в ноябре 2025 года, в программе участвовали около 300 сотрудников из 24 городов. Волонтёры подключались ко всем этапам: от выявления потребностей семей до оценки результатов. За время реализации проекта они создали более 500 индивидуальных дизайн-проектов. Описание программы «Лемана ПРО».
В этом примере социальная деятельность связана с основной экспертизой бизнеса: сотрудники используют знания об обустройстве жилья для помощи семьям.
При этом участие в проекте само по себе не позволяет судить об отношении всей команды к корпоративным ценностям. Чтобы его понять, полезно обсуждать конкретные ситуации: какие решения вызывают согласие, какие кажутся противоречивыми и что мешает действовать в соответствии с заявленными принципами. Такое обсуждение помогает определить, где требуется разъяснение ценностей, а где — изменение управленческой практики.
Видят ли сотрудники ценности в действиях компании?
Обратная связь и обучение руководителей помогают проверить, как заявленные принципы применяются внутри компании. Рассмотрим два примера: решения по результатам опросов и развитие инклюзивной среды.
Что меняется после опросов
По данным «Норникеля», исследования мнений персонала в 2025 году охватили более 60 тыс. сотрудников. Индекс вовлечённости составил 64%; на основе полученных данных компания реализовала свыше 700 мероприятий. Среди направлений — работа с руководителями, качество процессов, обеспечение ресурсами и технологиями. Годовой отчёт «Норникеля», раздел «Кадровая политика».
Этот пример показывает переход от обратной связи к управленческим действиям. Чтобы оценить их результат, важно выяснить, какие проблемы удалось решить и заметили ли сотрудники изменения. Для этого полезны повторные опросы и сравнение ситуации в подразделениях.
В контексте устойчивого развития такая работа связывает социальные обязательства компании с условиями труда и участием сотрудников в изменениях.
Как принципы уважения закрепляют в обучении и управлении
В МТС развитие инклюзивной среды включено в ESG-стратегию. Согласно годовому отчёту за 2025 год, компания сочетает информирование сотрудников, обучение руководителей и практические форматы работы со стереотипами.
За год обучение инклюзивному лидерству и коммуникации прошли 473 руководителя. В игре по инклюзивной культуре участвовали 3,1 тыс. человек онлайн и 750 человек очно. Компания также проводит ежегодное исследование отношения сотрудников к инклюзивной среде. Годовой отчёт МТС за 2025 год.
В МТС принципы уважения и недискриминации закреплены в политике «Многообразие, равенство и инклюзивность». Обучение руководителей и исследование восприятия рабочей среды связывают эти принципы с управленческой практикой.
Как сопоставить подход своей компании с опытом коллег
Приведённые примеры показывают разные способы связать корпоративные принципы с устойчивым развитием: через подготовку руководителей, участие сотрудников в социальных проектах и решения по обратной связи. При обмене опытом важно обсуждать, как устроены эти процессы, какие трудности возникают и чем подтверждаются результаты.
1 октября 2026 года в Москве на пленарной сессии форума «Дело в людях» обсудят корпоративную культуру и её связь с устойчивостью бизнеса. В программе заявлено исследование «Самооценка корпоративной культуры компаний: степень зрелости», а также опыт формирования культуры причастности.
Для руководителей и специалистов по устойчивому развитию это возможность сопоставить подход своей компании с представленными данными, обсудить практику коллег и определить вопросы, которые стоит поставить перед собственной командой.
Посмотрите программу и приобретите билет, чтобы присоединиться к дискуссии.
Программа форума «Дело в людях» и билеты